Ludzie

Dzisiejsze społeczeństwa mówią o odpowiedzialności pokoleniowej głośniej
i wyraźniej, niż miało to miejsce kiedykolwiek w historii.


Zrównoważony rozwój, mimo, że nie jest czymś nowym, z racji wprowadzonej w
życie z początkiem r. 2023 Dyrektywy CSRD (Corporate Sustainability Reporting
Directive), staje się powodem konieczności ponownego spojrzenia na strategie i
stosowane praktyki w firmach w obszarze ESG. I o ile kwestie środowiskowe (E), czy
ładu korporacyjnego (G) nie budzą już takiego niepokoju, jak miało to miejsce
jeszcze niedawno, o tyle wymiar społeczny (S) staje się sporym wyzwaniem dla
kadry zarządzającej.


S, czyli społeczeństwo, to inaczej kapitał ludzki, definiowany jako: “zasób wiedzy,
umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawarty w każdym człowieku i w
społeczeństwie jako całości, określający zdolności do pracy, do adaptacji do zmian w
otoczeniu oraz możliwości kreacji nowych rozwiązań”. Kapitał ludzki to nie tylko część
“S” w ESG – wpływa on także decydująco na wskaźniki środowiskowe, czy
te związane z ładem korporacyjnym. 


Zgodnie z Raportem Trendów, opracowanym przez Manpower Group w r. 2023,
78% organizacji już ma lub opracowuje cele ESG i idące w ślad za nimi strategie
zrównoważonego rozwoju, ale tylko 6% z nich twierdzi, że ma w swoich
zespołach talenty potrzebne do ich osiągnięcia. Jednocześnie globalne
badanie ESG przeprowadzone jeszcze w 2019 roku przez BNP Paribas wykazało,
że aż 46 proc. ankietowanych inwestorów uważa “S” za najtrudniejsze do
przeanalizowania i osadzenia w strategiach. I można to odnieść zarówno do działań o charakterze wewnętrznym dotyczących sposobu traktowania pracowników, ale także o
charakterze zewnętrznym, uwzględniającym oddziaływanie działalności na klientów,
partnerów i innych interesariuszy.


Dlaczego tak się dzieje?
Badania przeprowadzone przez Instytut Gallupa (State of the Global Workplace:
2023 Report) pokazują, że tylko 13% pracowników firm europejskich wykazuje
zaangażowanie w pracę (w Polsce jest to 14%), a 72% to osoby doświadczające
tzw. cichej rezygnacji (ang. quiet quitting). Pozostałe to osoby podejmujące aktywne
działania w kierunku zmiany pracodawcy.


Większość z nas ma już pewność co do tego, że karnety sportowe, szkolenia, czy
owocowe czwartki nie są tym, co decyduje o zaangażowaniu pracownika
w pracę, ani o zatrzymaniu go w naszej firmie. Błędy jakie popełniają dzisiejsze
organizacje to m.in.:

  • myślą o pracownikach, zapominając o menedżerach,
  • benefity wprowadzane są “wyspowo”,
  • nie uwzględniają różnic pokoleniowych,
  • wyznaczają cele są niedopasowane do organizacji lub ich nie wyznaczają,
  • nie mierzą efektów,
  • nie wyznaczają osób odpowiedzialnych za realizację celów,
  • stosują socio-, psycho- lub wellbeing washing, czyli ściemy mające pokazać,
    że firma wspiera wymiar społeczny, co nie ma potwierdzenia w rzeczywistości
    lub ma takie potwierdzenie tylko częściowo.

Jednocześnie wszyscy jesteśmy zgodni co do tego, że realizacja założonych celów w
zakresie zrównoważonego rozwoju będzie możliwa jedynie przez odpowiednio
przygotowanych i zaangażowanych menedżerów i pracowników.


A zatem pytania, na które próbują dzisiaj odpowiedzieć Zarządy firm to:

  • jak zwiększyć zaangażowanie ludzi w pracę?
  • jak zatrzymać talenty?

Aby temu sprostać, konieczna jest wielokryterialna analiza i wielokierunkowe
działania dostosowane do specyfiki firmy i ściśle powiązane z jej misją, wizją, celami
i wartościami. Jak już wiemy, działania wyspowe nie są skuteczne, dlatego niezbędne
są rozwiązania systemowe integrujące metody projektowe, zarządzanie zmianą i
kapitałem ludzkim, które zostaną zaproponowane na poziomie strategii, a następnie
dzięki operacjonalizacji odpowiednio.


Obszary, w których działamy to:

  • Strategie społeczne i udział w ich operacjonalizacji,
  • Badania satysfakcji i preferencji pracowniczych oraz menedżerskich,
  • Pomoc psychologiczna i coaching menedżerski oraz pracowniczy,
  • Szkolenia i warsztaty w zakresie m.in.: wypalenia zawodowego, odporności,
    psychicznej, zarządzania stresem, przywództwa przyszłości, motywacji,
    komunikacji, itp.

Jak pracujemy?

  • Wykonamy analizę obecnej sytuacji obszaru wpływu społecznego oraz
    stosowanych praktyk w Twojej firmie,
  • Dokonamy badania satysfakcji oraz preferencji pracowników i kadry
    menedżerskiej,
  • Opracujemy lub zweryfikujemy wspólnie z Twoim zespołem strategię
    społeczną dostosowaną do specyfiki Twojej organizacji,
  • Zaproponujemy sposób mierzenia efektów,
  • Zaplanujemy działania, dzięki którym osiągniesz założone cele,
  • Dostosujemy procesy, procedury i polityki,
  • Przeszkolimy Twoich ludzi.

Jeśli potrzebujesz dla swojej firmy tylko wybranych elementów procesu, dopasujemy
się do Twoich oczekiwań. W naszej pracy korzystamy z bogatych doświadczeń w
obszarach zarządzania projektami i zarządzania zmianą, dlatego możesz mieć
pewność, że działamy systemowo i kompleksowo.